原标题：南财快评：激发国企员工活力也是国企改革的关键
近日，国务院国资委主任郝鹏在国务院新闻办的国企改革发展有关情况发布会上指出：“十三五”时期国企改革成果归结为“三个历史性突破”“五个实质性进展”和“一个根本性加强”。“五个实质性进展”中，包括健全市场化经营机制和混合所有制改革方面。
针对科技创新方面，郝主任提出把科技创新作为“头号任务”。坚持特殊人才特殊激励，对重点科研团队一律实行工资总额单列，对科技人才实施股权和分红激励等中长期激励政策，赋予科研人员更大自主权，给予更大容错空间。
这些举措靶向国企员工的活力问题,如何调动员工积极性,提高全员劳动生产率是国企改革的历史问题,也是不断与时俱进的新问题.
国企每次大的改革都会或多或少涉及这个问题，这轮国企改革也针对员工激励机制推出了各具特色的举措，短期举措有对资产经营类和科技创新类企业实施工资总额分类管理，深化薪酬差异化分配机制，实现薪酬与绩效挂钩，向一线倾斜，向市场开拓、市场营销、重大项目突出贡献的人员倾斜，加大专项激励、点激励、即时激励推行力度。中长期举措有股权激励、分红激励、员工持股、科技成果入股等多种方式。必须指出的是进入这个范围不是全体员工，而是经过选择的管理层、技术骨干和优秀员工，占员工总数的比例并不高。
即使这类被定义为精英的国企员工，他们因劳动贡献较高或科技成果创新所获得的报酬水平可能高于本企业员工数倍或十几倍，但很难获取同行业内其他所有制内员工个人所得同样水平，至于所谓数年内追求实现个人财务自由则是一个梦想。
国企和非国企同为市场经济的主体，但在员工收入追求上，私企可以无上限，如私企一旦在证券市场挂牌上市，往往造就一群百万、千万、亿万富翁的员工，国企则无此可能性。即使国企上市公司高管收入水平，也和同等资产、收入、效益规模的私企高管差距甚远，这是企业产权本质差别，还是社会道德约束？同为市场主体的国企，为什么不能鼓励一些国企员工,如科技人员追求发大财？
由于国企分公益类和商业类，这里讨论的是商业类国企中，面临市场充分竞争的国企,公益类、自然资源垄断性国企暂不列入。
笔者认为有这样几种原因影响或阻碍国企员工活力表现：
第一，来自于产权性质的认识。
国企是国家投资兴建的，是国家所有制的存在形式，在企业利益分配中，国家、企业和个人三类主体是按照资产、劳动要素参与分配的，其中企业主体所得部分实质是出资者和劳动者当期所得中预留未来投资、防范风险的部分，属于共享部分，但其实际支配权是属于企业出资者，出资者在这样的分配架构中具有话语权，并在分配中拿走大头。在企业所得的用途上，出资者也较倾向用于可持续性发展，如中长期投资或更新资产。而劳动者则较关心当期所得，当然随着员工收入水平的提高，对家庭住房、汽车、孩子留学等长期消费资产和高生活品质的追求，也促使他们逐渐关心中长期利益的保障和快速增长问题。
在国企经营管理实务中，员工的劳动绩效衡量是严格按照职岗体系测算的，理论上每个员工获得年、月工资奖金的数量也就是核定的劳动贡献。员工虽有年度收入额度的波动，同等职岗的员工之间因其表现也有奖金收入的差距，但总体来说，企业内部收入差距不大，激励功能不强，而且这套分配制度固化后，员工要获得更高收入不一定来自于绩效表现，更有效的方式是寻求岗位升迁，这非常类似于机关干部制度，一些国企的机关化根源之一就是员工薪酬制度的失效。
国企既然是市场主体，企业绩效会随着市场波动出现周期性的变化，在激烈竞争的情况下，也客观存在因少数员工的突出劳动贡献救活一个企业或通过产品技术创新，大幅提高其产品的市场占有率的现象，这类员工的奖励能不能打破现有职岗体系，奖励水平使员工达到所谓当下社会财务自由的标准，同时也给多数员工树立劳动致富的榜样。笔者认为，国企员工依靠劳动致富和国有制性质并无内在冲突，只是在市场经济条件下的特例之一，应予鼓励和倡导。
第二，工资总额的天花板问题。
根据国企绩效管理办法，各级国资管理部门根据各国企总体经济效益增长情况，核定该企业年度工资收入增长幅度和分配盘子大小，形成工资总额管理。这种机制的前提是国企内所有成员企业都要每年实现盈利，其工资收入才能获得同步增长。
在国企经营管理实务中，一些国企规模大，相关产业较多，成员企业数量也多，不同类型的产品市场周期和成员企业经营管理水平受到市场多重因素影响，很难实现所有成员企业当年全部盈利。正常情况是多数盈利，少数亏损，达成总体盈利的目标。这种情况下，理论做法是应马上调降亏损企业员工的收入水平，但一般国企决策者通常做法是在判断企业亏损性质的前提下，对企业因市场周期性变化和为集团整体利益牺牲所产生的亏损，一般予以照顾，不调降其工资总额，这个做法类似于平调或大锅饭，这样做必然会出现挤占其他成员企业的工资额度问题，盈利企业要突破工作总额限制或改变分配结构，重奖少数员工的可能性也相应降低。
一些国企在这轮改革中，比较积极采用混合所有制改革试点或合资企业等方式，也是因为这类企业没有工资总额限制的问题，员工激励机制可以比较灵活安排，易于调动员工积极性。
必须指出的是，国有资产管理机构也在探索国企经营者任期制考核试点，从年度考核走向任期考核，这样会缓解工资总额封顶问题，让企业根据实际情况合理安排年度奖励，激励有一定的弹性空间。
第三，国企员工绩效考核和文化问题。
一般来说，多数国企内部员工考核办法会从德绩能效等方面建表建模，比较全面，评分是360度的，兼顾上下左右评估，只不过不同岗位的评分权重有差别，这样的考核方法不能简单说不好，只是很容易陷于转圈说好话，或轮流坐庄的情况，激励机制失去弹性，容易固化，员工也会得出绩效好不如做人好的结论，这点在计时工资体系中表现特别明显，久之形成员工不愿冒尖的文化氛围，或者冒尖员工今后容易遇到团队配合问题。如这轮改革中，一些国企在引进职业经理人后，由于授权不全面、不配套或其收入与团队薪酬差距过大，就遇到所在企业团队消极配合，甚至扯后腿，造成职业经理人干不好或干不了的问题。
笔者认为重奖少数有突出贡献的国企员工具有指标意义：一者说明劳动致富是没有天花板的，也不分国企民企，国企在高端激励机制上不亚于其他所有制形式，完全和市场接轨，重奖也是真正尊重人才的体现；其二，让多数员工体会到国企优越性不仅是劳动关系稳定，经营管理规范，个人也能通过经营管理和技术创新等突出贡献获得超额劳动报酬，提前实现个人收入目标，打破现行激励机制僵化的恶性循环。
国企活力根源于员工活力,激发员工活力具有精神和物质两个层面,按市场化方向重奖激励员工,提升全员劳动生产率也是国企改革成果展现的重要标志。
（作者系财经专栏作家，经济学博士）
（作者：吴幼喜 编辑：李靖云）
